RUU Ketenagakerjaan Harus Menutup Kekosongan Kebijakan terkait Perlindungan Pekerja
RUU Ketenagakerjaan Tutup Kekosongan Kebijakan Pekerja
Jurnalnaya.com – Kesuksesan sebuah rancangan undang-undang tidak diukur dari jumlah pasal yang berganti, melainkan dari dampak nyata terhadap kesejahteraan dan perlindungan para pekerja. Pernyataan ini disampaikan oleh Rieke Diah Pitaloka, Ketua Umum Dewan Pimpinan Nasional Konfederasi Rakyat Pekerja Indonesia (KRPI), saat menghadiri audiensi bersama DPR di Kompleks Parlemen, Senayan, Jakarta, pada Kamis, 13 Agustus 2026. RUU Ketenagakerjaan Harus Menutup Kekosongan Kebijakan - inilah pesan utama yang ingin disampaikan dalam pembahasan undang-undang baru tersebut.
Ukuran keberhasilan RUU, bukan berapa banyak pasal lama berhasil dipindahkan tetapi apakah Undang-Undang baru mampu menutup kekosongan perlindungan, mengakhiri ketidakpastian hukum, dan menjawab perubahan dunia kerja.
Cakupan Luas dalam RUU Baru
Rieke menekankan bahwa rancangan undang-undang tersebut tidak hanya berfokus pada pekerja pabrik di sektor industri. Beleid ini mencakup perlindungan dan kesejahteraan bagi seluruh individu yang penghidupannya bergantung pada pekerjaan, termasuk mereka yang bergerak di bidang pendidikan, kesehatan, perikanan, dan maritim. Selain itu, pekerja berbasis proyek serta pekerja platform atau GIG juga menjadi bagian dari cakupan perlindungan ini.
Sebagai respons terhadap berbagai permasalahan yang ada, KRPI menyusun sejumlah catatan sebagai masukan penting. Salah satu usulan utama adalah perubahan nama RUU Ketenagakerjaan menjadi RUU Perlindungan dan Kesejahteraan Pekerja. Menurut Rieke, langkah ini bukan sekadar pergantian judul, melainkan perubahan politik hukum yang menempatkan pekerja sebagai warga negara pemegang hak konstitusional, bukan hanya sebagai faktor produksi semata.
Definisi hubungan kerja harus menyangkut ekonomi dan kontrol faktual. Prinsipnya harus tegas, hubungan kerja harus didasarkan kenyataan hubungan kerja bukan nama kontrak atau sebutan mitra.
Penegasan Hubungan Kerja dan Hak Pekerja
Rieke menambahkan bahwa hubungan kerja tetap maupun sementara waktu perlu diatur secara tegas, mencakup kriteria jenis pekerjaan, batas waktu, serta akibat hukum jika terjadi penyalahgunaan. Dalam konteks pemulihan ekonomi pekerja, KRPI mengusulkan pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) sesuai ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Berdasarkan Pasal 156 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003, perhitungan pesangon dilakukan sebagai berikut:
- Masa kerja kurang dari 1 tahun: 1 bulan upah
- Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun: 2 bulan upah
- Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun: 3 bulan upah
- Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun: 4 bulan upah
- Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun: 5 bulan upah
- Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun: 6 bulan upah
- Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun: 7 bulan upah
- Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun: 8 bulan upah
- Masa kerja 8 tahun atau lebih: 9 bulan upah
Sementara itu, perhitungan UPMK menurut Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan adalah:
- Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun: 2 bulan upah
- Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun: 3 bulan upah
- Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun: 4 bulan upah
- Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun: 5 bulan upah
- Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun: 6 bulan upah
- Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun: 7 bulan upah
- Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun: 8 bulan upah
- Masa kerja 24 tahun atau lebih: 10 bulan upah
Untuk UPH, sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat 4 UU Ketenagakerjaan, karyawan berhak atas cuti tahunan yang belum diambil atau belum gugur, biaya transportasi pekerja (termasuk keluarga) ke tempat penugasan, biaya penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan yang ditetapkan sebesar 15 persen dari uang pesangon dan atau UPMK bagi yang memenuhi syarat, serta hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Jaminan Sosial dan Pembatasan Outsourcing
Rieke juga menegaskan bahwa RUU Ketenagakerjaan harus memperkuat Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK), uang pensiun, jaminan hari tua (JHT), dan jaminan kehilangan pekerjaan (JKP). Ketiga jaminan tersebut tidak boleh secara otomatis menggantikan atau mengurangi pesangon serta hak pemutusan hubungan kerja (PHK) lainnya.
Terakhir, Rieke mengusulkan pembatasan outsourcing agar tidak digunakan sebagai cara menghindari masa kerja tetap, memutus masa kerja, dan mengurangi hak-hak pekerja. Dengan demikian, RUU Ketenagakerjaan Harus Menutup Kekosongan Kebijakan yang selama ini menghambat perlindungan pekerja secara menyeluruh.
FAQ: Pertanyaan Umum tentang RUU Ketenagakerjaan
Apa tujuan utama RUU Ketenagakerjaan baru? Tujuan utamanya adalah menutup kekosongan kebijakan perlindungan pekerja, mengakhiri ketidakpastian hukum, dan menjawab perubahan dunia kerja modern.
Siapa saja yang dilindungi oleh RUU ini? Selain pekerja pabrik, RUU ini mencakup pekerja pendidikan, kesehatan, perikanan, maritim, pekerja proyek, dan pekerja platform/GIG.
Berapa besaran pesangon berdasarkan masa kerja? Pesangon dihitung mulai dari 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun, hingga 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih.
Apakah jaminan sosial bisa menggantikan pesangon? Tidak. JHT dan JKP tidak boleh secara otomatis menggantikan atau mengurangi pesangon serta hak PHK lainnya.
Mengapa outsourcing perlu dibatasi? Outsourcing sering digunakan untuk menghindari masa kerja tetap, memutus masa kerja, dan mengurangi hak-hak pekerja, sehingga perlu pembatasan dalam RUU baru.